改革 意識

🙂 これで会社は変わります。 自分たちの思い通りにやってきたことがうまくいかないのを「社員の意識」のせいにしていませんか? 経営側の意識改革がなぜ重要なのか、ここでも当社の事例をみながらご説明しましょう。 まずは、組織改革の対象となる企業の構成要素である7つのSをご紹介します。

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一方のグループにはMサイズの容器に入ったものを、もう一方のグループにはLサイズの容器に入ったものを。 管理職層や人事部スタッフは、現場にいる従業員は 現状を把握しているか、目的意識が共通しているか確認しましょう。
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👇 つまり、責任を負う覚悟はすでにできているわけです。 どんな企業でもそれなりの仕事にはそれなりの実績を持つ人を充てるはずである。

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それは組織の「風土」も同じ。
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😜 「風土」が変わらない限り、何をやってもうまくいきません。 しかし、現代の豊かさの価値基準は、物の豊かさから心の豊かさへと大きくシフトしています。 つまり、組織のミッションやビジョンをしっかりと定めることです。

物の見方を変えるのです。
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👈 対照的に、仕事をしている世の中の大人たちはどうでしょうか? 生きながらにして死んでいるような人をたまに見かけませんか? 大人は社会の中で生きていますから、「ありのまま」であることに遠慮して、我慢したり、努力することを覚えて生きてきました。 「女性がたくさん入っている理事会は時間がかかります」「組織委員会にも女性はいるが、みんなわきまえておられる」……こうした発言は女性蔑視としてニュースで取り上げられ、海外メディアにまで報じられる事態となった。

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【2】意識改革の方向性を定める 組織の中には、さまざまな考え方を持った社員がいます。
改革 意識

👇 なかなか意識改革がうまくいかないメンバーは上司や同僚が協力する 上記の流れで意識改革を進めていき、上司から率先して意識改革を行いそれが全員にとって当たり前になるように根付かせていきましょう。 そうか。

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目標地点の検討:社員へのヒアリング 現状を把握したうえで、 各メンバーへのヒアリングを行いましょう。
改革 意識

😭 そして「風土」がよくなり、「仕組み」が導入されたら、態度を変えて、メンバー全員の声に耳を傾けます。

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ハードのSの下で働く社員たちの意識や行動、能力が変わらなければ真の改革は実現しません。
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😊 職場における負の感情の連鎖が感じられたら、意識改革を行うタイミングかもしれません。

まとめ 今回は組織改革について、企業に求められる組織改革の概要、進め方、反発する社員への対応方法を紹介しました。 レヴィンの3段階プロセス 社会心理学者であるクルト・レヴィンは、3つのフェーズを踏んだ組織変革を唱えました。
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😃 彼はどのようなテーマでも、どのような対象者でも、同じやり方で集客してきたのだ。 ということで、ここでは、そのサポートの仕方を参考までにいくつかご紹介したいと思います。

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大きな変化も同じように持続が難しいうえ、摩擦や反動が起こる場合があります。 まさに今は、その選択肢を広げている状況にある。